Pravi lideri stvaraju nove lidere
O liderstvu se danas govori gotovo jednako često kao i o menadžmentu, uspješnosti ili organizacijskoj kulturi. Međutim, pravo liderstvo ne bih promatrao samo kroz sposobnost pojedinca da upravlja ljudima, donosi odluke ili ostvaruje poslovne rezultate. Jedna od njegovih najvažnijih vrijednosti ogleda se u tome što se događa s ljudima koji rade uz lidera i kakva organizacija ostaje iza njega.
Pravi lider ljudima pruža mogućnost za rad, ali i prostor za razvoj. To podrazumijeva povjerenje, delegiranje odgovornosti, uključivanje u donošenje odluka i, kada je opravdano, dopuštanje pogrešaka iz kojih se može učiti. Takvim pristupom ne razvija se samo pojedinac već se razvija organizacija ali i okolina u kojoj djeluje jer s vremenom dobiva kompetentnije, samostalnije i odgovornije ljude. Takve pogodnosti djeluju pozitivno na cjelokupni interni i eksterni sustav u kojem organizacija djeluje.
Upravo zato smatram da se kvaliteta liderstva ne bi trebala mjeriti samo rezultatima ostvarenima tijekom mandata pojedinog menadžera. Jedno od važnijih mjerila liderstva trebalo bi biti koliko je ljudi uz tog lidera profesionalno napredovalo i koliko ih je osposobljeno da jednoga dana i sami preuzmu odgovornost vođenja. Pravi lideri, drugim riječima, iza sebe stvaraju nove lidere.
Takvo razumijevanje liderstva blisko je konceptu transformacijskog vodstva. Bass i Riggio (2006) naglašavaju važnost razvoja sljedbenika, njihove motivacije i osnaživanja kako bi ostvarili više od početno očekivanog. U tom smislu razvoj zaposlenika nije sporedna aktivnost lidera, nego jedan od načina dugoročnog razvoja organizacije.
Naravno, ne postoji jedan stil vodstva koji je primjenjiv u svakoj situaciji. Autokratski pristup često se opravdano kritizira jer koncentrira odlučivanje kod jedne osobe i ostavlja manje prostora za sudjelovanje drugih. Ipak, postoje situacije u kojima je takav način vođenja opravdan. U kriznim okolnostima, kada je vrijeme za reakciju ograničeno i kada je potrebno brzo donijeti odluku, organizacija ponekad treba jasnu hijerarhiju, odgovornost i lidera koji će preuzeti donošenje odluke. Problem nastaje kada krizni način upravljanja postane svakodnevni način upravljanja. Također, potpno suprotni stil može dovesti do poremećaja unutar organizacijske strukture ako je previše labilan, međutim u tom trenuku presteje pravo vodstvo.
Dugoročno kvalitetno liderstvo mora se graditi kroz odnose s ljudima. Lider mora poznavati ljude s kojima radi, prepoznati njihove sposobnosti, omogućiti im razvoj i postupno im davati veću odgovornost. Povjerenje se pritom ne može izgraditi samo formalnim autoritetom funkcije. Ono se razvija komunikacijom, dosljednošću, odgovornošću i spremnošću lidera da sasluša ljude s kojima radi.
Posebno mjesto u tome zauzimaju odluke o ljudima. Menadžment može pogriješiti u procjeni investicije, poslovnog procesa ili tržišne prilike i takvu odluku često naknadno korigirati. Međutim, odluke o ključnim ljudima mogu imati dugoročne posljedice za cijelu organizaciju. Zbog toga smatram da odluke o zapošljavanju, razvoju, napredovanju i posebno zadržavanju ključnih kadrova trebaju ostati jedna od najvažnijih odgovornosti top menadžmenta.
Ulaganje u ljude pritom ne treba promatrati samo kao trošak. Omogućiti zaposleniku edukaciju, dati mu zahtjevniji projekt, uključiti ga u odlučivanje ili mu povjeriti vođenje tima znači ulagati u budući kapacitet organizacije. Naravno, razvoj ljudi nosi i određeni rizik. Netko u koga je organizacija ulagala može je jednoga dana napustiti. Međutim, puno je veći organizacijski rizik imati ljude kojima nikada nije omogućeno da se razviju. Loše vodstvo također moe biti poučno jer naprimjer, lekcije loših šefova pomažu nekim budućim vođama da postanu bolji i da grade zdravije timove. Na kraju, vodstvo se mjeri u onim osobama koji slijede vođu.
Zadržavanje kvalitetnih kadrova zato se ne može svesti isključivo na plaću. Ljudi ostaju i ondje gdje vide mogućnost profesionalnog razvoja, gdje se njihov doprinos prepoznaje, gdje imaju određenu razinu autonomije i gdje osjećaju da im organizacija vjeruje. Upravo tu lider ima jednu od svojih najvažnijih uloga: prepoznati potencijal prije nego što se on u potpunosti razvije i stvoriti uvjete u kojima taj potencijal može postati vrijednost za pojedinca i organizaciju.
Na kraju, možda je najjednostavniji test pravog liderstva pogledati organizaciju kada lider više nije na svojoj poziciji. Ako njegovim odlaskom sustav prestane funkcionirati, znanje ostane koncentrirano na jednom mjestu, a nitko nije spreman preuzeti odgovornost, teško je govoriti o dugoročno uspješnom liderstvu.
Pravi lider ne gradi organizaciju koja ovisi o njemu. On gradi ljude i sustav koji mogu uspješno funkcionirati i bez njega. Njegov najveći rezultat zato nisu samo odluke koje je donio ili rezultati koje je ostvario, nego ljudi kojima je omogućio da se razviju i lideri koje je ostavio iza sebe.